Intervensi Pengembangan Organisasi di Organisasi Pendidikan

Berikut makalah berjudul "Intervensi Pengembangan Organisasi di Organisasi Pendidikan":

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pengembangan organisasi merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi juga senantiasa dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman. Sasaran pengembangan organisasi mengarah pada hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan di semua jenjang organisasi guna menghapus hambatan-hambatan komunikasi antarpribadi dan kelompok.

Pengembangan organisasi bertujuan untuk meningkatkan keefektifan kerja organisasi. Dalam prakteknya pengembangan organisasi menggunakan teknik intervensi berencana terhadap proses dalam organisasi dengan memanfaatkan teori-teori perilaku organisasi. Intervensi pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau konsultan atau anggota dengan sasaran individu, kelompok, dan organisasi.

Berdasarkan penjelasan diatas, hal yang melatarbelakangi penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui apakah yang dimaksud dengan intervensi pengembangan organisasi, memahami teknik intervensi pengembangan organisasi, beserta contoh kasus intervensi pengembangan organisasi di organisasi pembalajaran.

1.2. Rumusan Masalah

1.2.1. Apa definisi, klasifikasi, pemilihan intervensi pengembangan organisasi ?

1.2.2. Bagaimana contoh kasus: Organizational Development Intervention in Learning Organization (Intervensi Pengembangan Organisasi di Organisasi Pembelajaran) ?

1.3. Tujuan

1.3.1. Memahami definisi, klasifikasi, pemilihan intervensi pengembangan organisasi

1.3.2. Memahami contoh kasus: Organization Development Intervention in Learning Organization (Intervensi Pengembangan Organisasi di Organisasi Pembelajaran)

Intervensi Pengembangan Organisasi di Organisasi Pendidikan

BAB II PEMBAHASAN

2.1. Definisi, Klasifikasi, Pemilihan Intervensi Pengembangan Organisasi

2.1.1. Pengertian Pengembangan Organisasi

Menurut Worley dan Feyerherm (2003) Organization development is systemwide planned change, uses behavioral science knowledge, targets human and social processes of organizations (specifically the belief systems of individuals, work groups, or culture), and intends to build the capacity to adapt and renew organization. Robbins (2008) mendefinisikan Pengembangan organisasi (organizational development-OD) bukanlah sebuah konsep tunggal yang mudah didefinisikan, melainkan sebuah istilah yang digunakan untuk mencakup sekumpulan intervensi perubahan terencana yang dikembangkan berdasarkan berbagai nilai humanistis-demokratis, yang berupaya meningkatkan keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan. Sementara itu Duha (2016) mendefinisikan Pengembangan organisasi sebagai sebuah proses yang berkesinambungan secara terus-menerus yang dilakukan untuk melakukan usaha-usaha perbaikan atas berbagai kegagalan dan kesalahan, juga untuk memenuhi berbagai harapan-harapan yang diinginkan, serta bagian dari cara untuk peningkatan (kualitas, kuantitas) yang telah dimiliki sebelumnya, dengan mempertahankan nilai-nilai dasar dan utama yang terkandung di dalam budaya organisasi.

Pengembangan organisasi merupakan suatu proses perubahan atau intervensi, dimulai dari perubahan struktur dan sistem didalam organisasi hingga penyuluhan psikoterapi yang diberikan kepada individu dan kelompok yang ada didalam organisasi, yang mengarah kepada upaya perbaikan efektifitas organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan

2.1.2. Pengertian Intervensi

Menurut Miftah Toha (2003) Intervensi dimaksudkan untuk menetapkan cara-cara apakah yang patut digunakan untuk merencanakan perbaikan berdasarkan masalah yang ditemukan dalam proses diagnosis dan pemberian umpan balik. Intervensi berarti keikutsertaan klien dan konsultan bersama-sama merencanakan proses perbaikan berdasarkan atas masalah yang dijumpai dalam proses diagnosis. Kegiatan-kegiatan tersebut dimaksudkan dalam rangka menata dan memperbaiki kembali fungsi organisasi dalam memberikan kesempatan kepada anggota organisasi untuk bekerja dalam tim ataupun mereka mengelola suatu tim serta memelihara (sustainable) organisasi agar teteap dapat beralan dengan baik sesuai dengan tujuan organisasi.

(Arif (2011); French dan Bell), intervensi pengembangan organisasi adalah serangkaian kegiatan terstruktur yang didalamnya terdapat unit - unit organisasi terpilih (kelompok atau sasaran individu) melakukan tugas yang secara langsung atau tidak langsung sasaran tugas dihubungan dengan perbaikan organisasi

Suatu intervensi dikatakan efektif apabila terdapat informasi yang benar dan bermanfaat, kebebasan memilih dan keterikatan di dalam.

a. Informasi yang benar adalah informasi yang nyata terjadi dalam organisasi.

b. Kebebasan memilih mempunyai kewenangan membuat keputusan terletak ditangan klien.

c. Dan keterkaitan di dalam adalah bahwa klien mempunyai tanggung jawab untuk tetap terikat pada pelaksanaan dari rencana atau keputusan cyang telah dibuat.

Penggunaan perantara atau konsultan berupa seorang individu atau suatu kelompok yang mempunyai tanggung jawab untuk mengubah pola perilaku seseorang tau sistem yang telah ada. Seorang konsuktan akan menyelidiki kelakuan sehari-hari, memberika informasi, membantu manajemen dalam perubahan yang telah disetujui, membantu anggota-anggota organisasi untuk dapat berdiri sendiri dalam memecahkan masalah.

2.1.3. Klasifikasi Intervensi

Berikut klasifikasi intevensi berdasarkan sasaran atau target yaitu :

a. Human Process Intervention (Intervensi Proses Manusia)

Pada metode ini intervensi berfokus pada orang dalam organisasi dan proses melalui mana anggota organisasi mencapai tujuan organisasi. Proses ini meliputi komunikasi, pemecahan masalah, pengambilan keputusan kelompok, dan kepemimpinan. Dengan demikian intervensi proses manusia berkaitan dengan hubungan interpersonal dan dinamika kelompok. Jenis-jenis intervensi dalam hal ini, yaitu :

· Process Consultation (Consultasi Proses)

Intervensi ini berfokus pada hubungan interpersonal dan dinamika sosial yang terjadi dalam kelompok kerja. Konsultasi, proses membantu anggota kelompok mendiagnosis berfungsinya kelompok dan solusi yang tepat terhadap masalah-masalah organisasi

· Third-Party Intervention

Metode perubahan ini merupakan suatu bentuk konsultasi proses berfokus pada hubungan interpersonal yang tidk berfungsi dalam organisasi. Intervensi ini digunakan untuk membantu anggota organisasi memecahkan konflik dengan metode seperti pemecahan masalah, tawar menawar, dan konsiliasi.

· Team Bulding

Intervensi ini membantu kelompok kerja menjadi lebih efektif dalam melaksanakan tugas. Sebagaimana konsultasi proses, pengembangan tim membantu anggota kelompok mendiagnosis proses kelompok dan pemecahan masalah

· Organization Confrontasi Meeting

Metode perubahan ini memobilisasi anggota organisasi untuk mengidentifikasi masalah, menetapkan target-target tindakan, itervensi ini diterapkan ketika organisasi mengalami stres dan ketika menejemen membutuhkan untuk mengatur resources dalam rangka pemecahan masalah

· Large Group Intervention

Intervensi ini melibatkan berbagai stakeholder dalam pertemuan besar untuk memperjelas nilai-nilai yang dianggap penting, mengembangkan cara kerja baru, menyampaikan visi baru organisasi, atau untuk memecahkan masalah-masalah organisasi.

Dari beberapa penjelasan tentang Human Process Intervention dapat disusun sebuah program yang dapat dilakukan agar perubahan total dalam internal organisasi termasuk departemen yang ada antara lain :

· Survey feedback.

Sebuah program intervensi dimana melakukan pengumpulan informasi tentang organisasi lalu memberikan kepada manager atau anggota agar mereka dapat berpikir dan memecahkan masalahnya sendiri. Sebuah pengumpulan dengan cara survey atas organisasi dan diberikan langsung oleh atasan. Setelah diolah oleh atasan akan diberikan ke manajer ataupun anggota.

· Organization confrontation meeting.

Program ini membutuhkan sumber daya yang lebih khususnya pada anggota yang sudah berpengelaman dan dapan mengidentifikasi masalah yang ada, bekerja sesuai target dan menyelesaikan pekerjaan sesuai masalah. Intervensi ini biasanya dilakukan di organisasi yang memiliki grup yang terdiri dari beberapa anggota yang sudah memiliki pengelaman tinggi.

· Intergruop relations

Program yang menganut metode Third-Party Intervention dengan memasukkan orang ketiga dalam grup agar dapat membantu memecahkan masalah yang dihadapi.

· Pendekatan normatif

Program intervensi yang banyak dilakukan pada kebanyakan organisasi. Seperti memberikan pelatihan kepada anggota dalam kegiatan organisasi. didalamnya pemberian prosedur yang berlaku dalam organisasi agar anggota dapat bekerja sesuai dengan cita-cita organisasi

b. Human Resources Management Intervention (Intervensi Manajemen Sumber Daya Manusia)

Metode intervensi ini berfokus pada intrvensi yang digunakan untuk mengembangkan, mengintegrasikan, dan mendukung manusia atau orang dalam organisasi. Berikut ini termasuk dua program perubahan:

· Penentuan Tujuan

Program perubahan ini melibatkan penentuan tujuan manajerial dan penilaian. Mencoba untuk membangun kcocokan antara tujuan pribadi dan organisasi dengan komunikasi dan penetapan tujuan bersama antara manajer dan bawahan, baik secara individu maupun sebagai kelompok. Manajer dan bawahan secara berkala bertemu untuk merencanakan pekerjaan, meninjau prestasi, dan memecahkan masalah dalam mencapai tujuan.

· Sistem Penghargaan

Intervensi ini yang terlibat dengan merancang imbalan organisasi untuk meningkatkan kepuasan karyawan dan kinerja. Ini termasuk pendekatan inovatif untuk membayar, promosi, dan tunjangan seperti liburan dibayar, asuransi kesehatan, dan program pensiun.

Berfokus pada dua metode perubahan:

· Perencanaan dan Pengembangan Karir

Intervensi ini bertujuan untuk membantu orang memilih organisasi dan jenjang karir dan mencapai tujuan karir. Hal ini biasanya berfokus pada manajer dan staf profesional dan dilihat seberapa jauh dari peningkatkan kualitas hidup mereka yang bekerja.

· Manajemen Stres

Program perubahan ini bertujuan untuk membantu anggota organisasi mengatasi konsekuensi gangguan stres di tempat kerja. Ini membantu manajer mengurangi sumber spesifik stres, seperti konflik peran (permintaan pekerjaan saling bertentangan) dan ambiguitas peran (tuntutan pekerjaan membingungkan). Hal ini juga menyediakan metode untuk mengurangi gejala stres, seperti hipertensi dan kecemasan.

c. Technostruktural Intervention.Metode intervensi ini berfokus pada perubahan struktur dan desain organisasi. Sehingga lebih cenderung pada aspek infrastruktur organisasi. Metode perubahan ini mengahsilkan pengingkatan perhatian dalam OD, terutama dalam penerangan masalah saat ini tentang produktifitas dan efektivitas organisasi.Hal ini termasuk dalam pendekatan kualitas kehidupan kerja serta metode untuk merancang organisasi, kelompok, dan pekerjaan.

d. Strategic Intervention. Intervensi ini berfokus pada pilihan strategis untuk mengalokasikan sumber daya organisasi untuk mendapatkan keuntungan kompetitif dan menciptakan nilai-nilai yang mendorong kinerja tugas yang sesuai di seluruh perusahaan. Strategi intervensi cenderung keseluruhan organisasi dan berusaha untuk membawa tentang kesesuaian antara strategi perusahaan, struktur, dan budaya dan lingkungan yang besar.

2.1.4. Memilih Intervensi

Untuk memilih intervensi yang tepat, kita dapat mengikuti beberapa acuan pertanyaan berikut :

a. Apakah hasil yang didapat dari memilih suatu teknik intervensi ?

Dalam pemelihan suatu teknik intervensi dapat mempengaruhi keseluruhan suatu organisasi. Dari pemilihan dapat mengubah beberapa pola organisasi lainnya, maka dibutuhkan suatu teknik intervensi yang spesifik agar mendapatkan suatu hasil yang baik. Maka dalam proses pemilihan dibutuhkan analisis yang tepat atas masalah yang dihadapi dengan memilih teknik yang rendah resiko kegagalan

b. Apa dampak dari dari pemilihan suatu teknik intervensi?

Dalam memilih suatu teknik intervensi tidak hanya diperhatikan jenis atau metode apa yang dipilih berdasarkan hasil yang diharapkan. Namun harus mengetahui pula dampak yang akan terjadi. Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi hasil dari teknik intervensi. Diantaranya yaitu individu dalam organisasi (keingingan, situasi aman), faktor organisasi (suatu sistem manajer yang dianut), dan dimensi dari suatu proses berlangsung (hubungan antara atasan bawahan). Jika kita tidak dapat menganalisi beberapa faktor tersebut maka dapat dampak yang didapat akan semakin buruk

c. Bagaimana suatu teknik intervensi di implementasikan ?

Masalah utama implimentasi yang mendasari semua intervensi OD adalah keharusan untuk menyesuaikan perubahan dengan situasi yang ada di lapangan. Karena keberhasilan intervensi OD tergantung pada kemungkinan tertentu, intervensi yang dipilih harus sesuai dengan situasi, baik struktur maupun proses harus disesuaikan. Menyesuaikan intervensi untuk situasi melibatkan penyesuaian yang terus menerus. Implementasi umumnya dimulai dengan perubahan organisasi tertentu, yang kemudian diubah dari waktu ke waktu dengan melihat pengalaman dan reaksi organisasi terhadap perubahan.

2.2. Contoh Kasus : Intervensi Pengembangan Organisasi di Organisasi Pembelajaran

Organizational Development Interventions In Learning Organizations

(Intervensi Pengembangan Organisasi di Organisasi Pembelajaran)

John Theodore, Ph.D., DBA, Ph.D., CMC, President, JDT Management Consultants, USA

ABSTRAK

Pengembangan organisasi bertujuan untuk membuat organisasi lebih terbuka dan lebih adaptif melalui peningkatan kemampuan dan potensi dalam rangka merencanakan perubahan yang berorientasi pada tindakan. Intervensi dalam pengembangan organisasi sebagai pembelajaran untuk membantu mengembangkan organisasi. Salah satu contoh intervensi pengembangan organisasi adalah intervensi pengembangan organisasi di organisasi pembelajaran

Dalam intervensi pengembangan organisasi di organisasi pembelajaranterdapat tiga proses intervensi yaitu :

1. Diagnosis (Diagnosis) : untuk mengidentifikasi unsur-unsur yang akan dievaluasi dalam bidang konsentrasi,

2. Presentation (Presentasi): diagnosis mempresentasikan hasil diagnosis dalam bentuk proposal untuk mengimplementasikan hasil

3. Implementation (Implementasi) : hasil proposal melalui usaha perubahan yang telah direncanakan

Tiga proses intervensi di atas merupakan dasar yang digunakan untuk menghasilkan berbagai diagnosa yang digunakan untuk koreksi kekurangan dan / atau disfungsional konsentrasi (bidang utama) yang ada dalam intervensi pengembangan organisasi di organisasi pembelajaranyaitu kebijakan dan prosedur sumber daya manusia, evaluasi sumber daya manusia, struktur dan desain, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, komunikasi dan kepemimpinan

No	Konsentrasi	Tujuan Intervensi	Diagnosa
1	Kebijakan dan Prosedur Sumber Daya Manusia	Membuat mutakhir, akurat, beretika, realistis, dan melegalkan kebijakan dan prosedur yang benar, yang kondusif untuk perekrutan dan pengembangan sumber daya manusia	Evaluasi bagaimana penyelenggaraan kebijakan dan prosedur, dan tingkat ketercapaiannya
2	Evaluasi Sumber Daya Manusia	Memperoleh personil dengan benar dan meningkatkan efisiensi dan efektivitas sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas melalui memperkuat,mempertahankan dan meningkatkan kinerja	Evaluasi persiapan dan fungsi yang melakukan evaluasi terkait bagaimana kinerja evaluasi, jenis, alat, metode, prosedur, dan teknik evaluasi kinerja
3	Struktur dan desain	Mengembangkan posisi peran dan hubungan yang menyebabkan pengaturan yang lebih efektif dan efisien dalam tugas, sumber daya, dan tanggung jawab hierarkis	Evaluasi otoritas dan tanggung-jawab orang dan departemen, serta pendelegasian kewenangan dan tanggung-jawab di dalam organisasi, kesatuan komando; dan tanggung jawab serta hubungan atau relasi
4	Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia	Membantu manajemen untuk mengembangkan teknis mereka, hubungan manusia, dan keterampilan konseptual dan dukungan karyawan untuk melakukan lebih efektif dan efisien tugas fungsional	Evaluasi kebutuhan pelatihan manajer dalam pelaksanaan manajemen, dan evaluasi kebutuhan pelatihan para karyawan dalam unit fungsional, serta evaluasi kepuasan karyawan
5	Komunikasi	Mengembangkan komunikasi di dalam departemen yang sama (intra departemen) dan berbagai departemen (antar departemen	Evaluasi bagaimana pelaksanaan komunikasi pada intra Departemen dan antar Departemen
6	Kepemimpinan	Pengembangan pemimpin-pemimpin yang cakap dan dibutuhkan	Evaluasi pemimpin terkini, kepemimpinan dibutuhkan dan kualifikasinya spesifik dengan paragraf sebelumnya

Setiap proses atau situasi perubahan pada intervensi harus senantiasa dievaluasi dan dilakukan penilaian bagaimana ketercapaiannya. Seperti yang ada pada jurnal ini, melalui 3 proses intervensi, yang mana sudah dipaparkan proses diagnosa terhadap konsentrasi (kebijakan dan prosedur sumber daya manusia, evaluasi sumber daya manusia, struktur dan desain, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, komunikasi dan kepemimpinan) secara mendalam pada elemen-elemen sumber daya manusia yang ada pada organisasi pembelajaran. Namun terkait implementasi masih belum dipaparkan disini.

Learning Organization menurut Peter Senge dalam Suyanto (2011) merupakan suatu organisasi dimana anggota secara kontinyu memperluas kapasitasnya untuk menciptakan hasil yang sangat mereka inginkan, dimana pola pemikiran baru yang kespansif ditumbuhkan, aspirasi kolektif dibebaskan, dan orang secara terus menerus belajar melihat orang secara keseluruhan.

Setelah proses mendiagnosa dan mempresentasikan hasil diagnosa, selanjutnya adalah implementasi. Menurut analisis penulis, jenis intervensi yang digunakan dalam jurnal ini adalah menggunakan Human Process Intervention atau intervensi yang berfokus pada orang dalam organisasi dan proses melalui mana anggota organisasi mencapai tujuan organisasi, karena berkaitan dengan hubungan interpersonal dan dinamika kelompok. Oleh sebab itu, dapat disusun sebuah program yang dapat dilakukan agar perubahan dalam internal organisasi antara lain :

a. Survey feedback.

Sebuah pengumpulan informasi dengan cara survey atas organisasi dan olah langsung oleh atasan. Setelah diolah oleh atasan akan diberikan ke manajer ataupun anggota untuk pemecahan masalahnya.

b. Organization confrontation meeting.

Masalah yang ada dari evaluasi akan diidentifikasi olah anggota yang sudah berpengalaman atau berkompeten dalam organisasi tersebut.

d. Intergruop relations

Dengan memasukkan orang ketiga dalam grup agar dapat membantu memecahkan masalah yang dihadapi.

e. Pendekatan normatif

Memberikan pelatihan kepada anggota dalam kegiatan organisasi. didalamnya pemberian prosedur yang berlaku dalam organisasi.

Setelah implementasi intervensi, perlu adanya evaluasi ketercapaian dari suatu program. Proses evaluasi dapat menggunakan cara dengan menjawab pertanyaan :

a. Apakah intervensi benar-benar menghasilkan hasil yang diharapkan ?

b. Dalam kondisi yang seperti apa intervensi dapat memperoleh hasil yang positif ?

c. Bagaimana bisa intervensi dapat dilaksanakan ?

BAB III PENUTUP

3.1.Kesimpulan

Intervensi merupakan sebuah program yang direncanakan dengan maksud membantu sebuah organisasi menjadi lebih efektif dalam menyelesaikan masalahnya. Dalam mengembangkan efektifitas intervensi, orgasasi harus mempunyai informasi yang valid terhadap keanggotanannya. Berdasarkan target utama dari hasil program perubahan, terdapat 4 jenis intervensi pengembangan organisasi : (1) program yang ditujukan terhadap orang-orang organisasi dan proses interaksi mereka; (2) metode teknostruktural diarahkan pada teknologi organisasi dan struktur untuk menghubungkan orang dan teknologi; (3) intervensi manajemen sumber daya manusia yang bertujuan mengintegrasikan orang ke dalam organisasi; (4) program strategi diarahkan pada bagaimana organisasi menggunakan sumber dayanya untuk mendapatkan kompetetif keuntungan dalam lingkungan yang lebih besar. Dalam mengevaluasi intervensi, pertanyaan yang harus ditanyakan pada organisasi yang bersangkutan, adalah :

a. Apakah intervensi benar-benar menghasilkan hasil yang diharapkan ?

b. Dalam kondisi yang seperti apa intervensi dapat memperoleh hasil yang positif ?

c. Bagaimana bisa intervensi dapat dilaksanakan ?

3.2.Saran

Dalam pengembangan organisasi, bagi penentu perubahan apa yang sebaiknya dilakukan dan tidak dilakukan, baik tidaknya perubahan yang akan dihasilkan, sehingga para agen harus benar-benar mengetahui perannya masing-masing. Berwawasan luas dan mempunyai kepercayaan diri yang kuat, karena akan berdampak langsung pada pelaksanaan organisasi dan masyarakat luas.

DAFTAR PUSTAKA

Duha, Timotius.2016.Perilaku Organisasi. Yogyakarta:Deepublish.

Efendi, Arif (2011). “Manajemen perubahan di lembaga dakwah: studikasus tentang pengembangan organisasi di lembaga griya al-qur’an surabaya.” Dalam http://digilib.uinsby.ac.id/8901/4/Bab2.pdf, diakses pada 05 Desember 2016 pukul 20.57 WIB.

French, Wendell L. Dan Bell, Cecil H. Jr. 1990. Organization development : behaviora science interventions for organization limprovement. New Jersey: Prentice hall.

Jayanti, Yuli.2012. “Intervensi dalam pengembangan organisasi.” Dalam htttp://www.scribd.com/mobile/doc/77085536/intervensi-dalam /PO/ diakses pada 13 November 2016 18.48 WIB

Mackenzie, Jessica dan Gordon, Rebecca. 2016. Studi Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bappenas.

Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A.2008.Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Suyanto, Slamet. 2011. “Organisasi Belajar.” Dalam http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pengabdian/dr-slametsuyantomed/pengabdian_ 0.pdf diakses pada 16 November 2016 17.50 WIB.

Theodore, John .2013. “Organizational Development Interventions In Learning Organizations.” International Journal of Management & Information Systems (Online) 17.1 (2013): 65 Dalam http://search.proquest.com/openview/4a429e6dc3c 3a053244b59df521ec8a5/1?pq-origsite=gscholar diakses pada 14 November 2016 14.30 WIB.

Worley, Christoper G. dan Feyerherm Ann E.2003. “Reflections on Future of Organization Development.” Dalam Journal of Applied behavioral Science,Volume 39 nomor 1, Maret 2003.