PERUBAHAN ORGANISASI

Berikut kami bagikan makalah berjudul perubahan organisasi:

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam perkembangan teknologi dan informasi, suatu organisasi di tuntut mampu menyesuaikan dengan situasi dan kondisi agar mampu memenuhi tuntutan dan mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Organisasi yang tidak mempu beradaptasi cenderung statis dalam hal perkembangannya, karena tidak mau menerima aspek-aspek baru yang memungkinkan untuk peningkatan kualitas dan kuantitas output suatu organisasi.

Menyikapi perkembangan yang ada, suatu organisasi dapat melakukan perubahan. Yang mana perubahan tersebut dapat berupa perubahan aktivitas dalam organisasi yang mempengaruhi seluruh anggota organisasi. Menurut Desplaces (2005), perubahan yang terjadi dalam organisasi seringkali membawa dampak yang tidak menguntungkan. Namun perubahan tetap penting dilakukan oleh organisasi untuk mengubah kultur yang tidak sesuai dengan keadaan sebelumnya. Oleh sebab itu, dalam makalah ini akan membahas mengenai perubahan organisasi yang lebih mendalam.

1.2 Rumusan Masalah

Makalah ini disusun berdasarkan rumusan masalah sebagai berikut:

1.2.1 Apa pengertian perubahan organisasi ?

1.2.2 Apa saja penyebab perubahan organisasi ?

1.2.3 Apa saja jenis perubahan organisasi ?

1.2.4 Siapa saja aktor yang berperan dalam perubahan organisasi ?

1.2.5 Apa saja level perubahan organisasi ?

1.2.6 Bagaimana tahapan perubahan organisasi ?

1.2.7 Bagaimana strategi untuk melaksanakan perubahan organisasi ?

1.2.8 Bagaimana contoh perubahan organisasi di bidang perpustakaan ?

1.3 Tujuan

Sebagai jawaban atas rumusan masalah yang diajukan, maka tujuan makalah ini yakni untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan di atas, antara lain:

1.3.1 Memahami pengertian perubahan organisasi

1.3.2 Memahami penyebab perubahan organisasi

1.3.3 Memahami jenis perubahan organisasi

1.3.4 Memahami aktor yang berperan dalam perubahan organisasi

1.3.5 Memahami level perubahan organisasi

1.3.6 Memahami tahapan perubahan organisasi

1.3.7 Memahami strategi untuk melaksanakan perubahan organisasi

1.3.8 Memahami contoh perubahan organisasi di bidang perpustakaan

BAB II ISI

2.1. Pengertian Perubahan Organisasi

Menurut Hatch (1997) Perubahan organisasi secara sederhananya dapat diartikan adalah pembahasan mengenai mengapa, kapan, dan bagaimanaorganisasi melakukan perubahan.

Perubahan Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut berpindah dari keadaannya yang sekarang menuju ke masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan efektifitas organisasinya.

Menurut Desplaces (2005) mengutip kajian yang dilakukan Poras dan Robertson's (1992) menyatakan bahwa kebijakan perubahan yang dilakukan oleh organisasi hanya memberikan manfaat positif tidak langsung bagi organisasi sebesar 38%.

Jadi, perubahan organisasi merupakan suatu proses perubahan yang terjadi di dalam ataupun di luar organisasi, pada tingkat individu/kelompok yang terjadi secara bertahap dan continue dengan tujuan untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.

2.2. Penyebab Perubahan Organisasi

Berikut beberapa penyebab perubahan organisasi :

2.2.1. Faktor Internal

Perubahan yang disebabkan karena faktor dari dalam atau faktor internal dalam suatu organisasi. Perubahaan ini terjadi karena adanya konflik/permasalahan internal seperti : perubahan tujuan, perubahan jumlah personel, menurunnya semangat kerja. Permasalahan tersebut dapat di atasi dengan cara pengambilan keputusan dari seorang pemimpin organisasi, menentukan kebijakan baru dalam suatu organisasi untuk mengatasi masalah tersebut.

2.2.2. Faktor Eksternal

Perubahan organisasi yang disebabkan oleh faktor dari luar organisasi, seperti : regulasi pemerintah, Kondisi ekonomi, tindakan pesaing. Perubahan eksternal ini akan menghambat pertumbuhan dan perkembangan organisasi dalam mewujudkan tujuan – tujuan dan cita – cita organisasi . Faktor ini dapat di atasi dengan cara kerjasama antar organisasi untuk mewujudkan cita – cita bersama dengan adanya kesepakatan yang telah dibuat sebelumnya.

2.3. Jenis Perubahan Organisasi

Berikut beberapa jenis perubahan organisasi

2.3.1. Perubahan tidak terencana (unplanned change)

Perubahan bersifat spontan, tanpa ada arahan dari agen perubahan. Jenis-jenis perubahan yang tidak dapat diantisipasi oleh organisasi . Contohnya pemogokan liar yang membuat pabrik tutup, atau konflik interpersonal yang menghasilkan prosedur baru dalam hubungan antar departemen.

2.3.2. Perubahan terencana(planed change)

Perubahan ini dihasilkan oleh usaha-usaha yang dilakukan oleh agen perubahan. Perubahan ini merupakan respon dari adanya perbedaan antara apa yang diharapkan dan kondisi aktual. Contonhnya dalam suatu organisasi yang menerapkan teknologi informasi dalam organisasinya sehingga dapat membantu organisasi dalam mewujudkan tujuan dan cita – cita organisasi.

2.4. Aktor Perubahan Organisasi

2.4.1. Agen Perubahan (agents of change)

Yaitu mereka yang memiliki kemampuan sebagai pelopor dan motivator perubahan dalam organisasi.

2.4.2. Manajer Perubahan (managers of change)

Yaitu mereka yang memiliki kapabilitas khusus dalam membuat rencana, mengorganisir dan mengimplementasikan perubahan.

2.4.3. Fasilitator Perubahan (facilicators of change)

Yaitu orang-orang yang tersebar di semua level organisasi dan secara aktif mendukung agen perubahan dan manajer perubahan.

2.4.4. Penghalang Perubahan (buffers of change)

Yaitu pihak-pihak yang secara pasif menentang perubahan, dikarenakan merasa enggan atau cukup puas dengan kondisi yang ada.

Penentang Perubahan (resistors of change),yaitu mereka yang secara aktif dan terang-terangan menentang perubahan.

2.5. Level Perubahan Organisasi

2.5.1. Perubahan makroevolusioner (macroevolutinary forces of change)

Merupakan perubahan-perubahan organisasi yang disebabkan oleh perilaku organisasi-organisasi lain. Tindakan-tindakan yang dilakukan organisasi lain seringkali mempengaruhi suatu organisasi, sehingga terjadi perubahan.

2.5.2. Perubahan microevolusioner (microevolutionary forces of change).

Merupakan perubahan-perubahan yang disebabkan pengaruh faktor-faktor internal dalam siklus atau daur kehidupan organisasi, baik karena pertambahan ukuran dan kompleksitas, maupun masalah pertumbuhan (growth) dan penurunan (decline) organisasi.

2.5.3. Perubahan politis(political forces of change)

Merupakan perubahan pada level individu. Biasanya pergulatan politik dan kekuasaan dalam organisasi.

2.6. Tahapan Perubahan Organisasi

2.6.1. Model Lewin

TAHAP	LANGKAH	STRATEGI
UNFREEZING Pencairan kebekuan lama	Mempersiapkan kesediaan dan kesiapan seluruh elemen perusahaan untuk meyakini bahwa perubahan memang diperlukan	· Memanfaatkan ketidakpuasan dengan sistem yang berlaku sekarang · Membangun hubungan yang efektif dengan orang yang terlibat dalam perubahan · Meminimalisir adanya resistensi
CHANGE OF MOVEMENT Gerakan menuju perubahan	Mempengaruhi gerak perubahan pada sistem yang tidak seimbang menuju arah baru yang diinginkan bersama Tahapan implementasi perubahan, orang mulai mencoba perilaku baru dengan harapan akan menaikkan efektifitasnya	· Mulai melakukan perubahan · Menerapkan gaya manajemen yang baru · Memberi pelatihan pola-pola yang baru
REFREEZING Pembekuan kembali equilibrium baru	Terjadi ketika pola perilaku baru sudah stabil Tahapan dimana orang memandang bahwa perilaku baru yang telah dicobanya selama periode “changing” menjadi bagian dari orang tersebut	· Meneyediakan dukungan sumber daya yang diperlukan · Membuat kebijakan baru dalam merekrut anggota yang sesuai dengan budaya organisasi yang baru dan bekerja sesuai sistem manajemen yang baru

2.6.2. Model Kotter

John Kotter mengungkapkan ada 8 tahap dalam melaksanakan perubahan organisasi :

2.6.2.1. Menciptakan kebutuhan untuk berubah (Create Urgency)

Kebutuhan untuk melakukan perubahan dapat dilakukan dengan melakukan komunikasi bersama dengan seluruh elemen perusahaan terkait dengan berbagai aspek yang terjadi dalam perusahaan, terutama mengenai tantangan yang dialami perusahaan dalam persaingan bisnis ataupun situasi yang kurang menguntungkan perusahaan.

2.6.2.2. Membentuk koalisi yang kuat (forming a powerfull guiding coalition)

Dukungan dan partisipasi orang-orang lain yang memiliki kepemimpinan dan pengaruh yang kuat di kalangan perusahaan sangat dibutuhkan sebagai tim perubahan atau pelopor perubahan. Tim perubahan ini kemudian dijadikan koalisi yang kuat untuk menggerakkan proses perubahan perusahaan secara konstan dan berkelanjutan.

2.6.2.3. Mengembangkan visi dan strategi (create a vision)

Visi dimaksud harus dibentuk atas berbagai ide dasar dan gagasan-gagasan hebat serta solusi atas hal-hal yang ingin dicapai melalui perubahan. Kejelasan visi akan memudahkan untuk membangun strategi perubahan yang utuh dan lengkap sehingga memudahkan proses implementasinya.

2.6.2.4. Mengkomunikasikan visi perubahan (communicating the vision)

Visi perubahan perlu dikomunikasikan kepada seluruh elemen perusahaan karena hal tersebut merupakan rangkaian langkah yang akan menentukan keberhasilan proses perubahan. Visi yang efektif akan terlihat ketika kemampuan dan kekuatannya dapat direfleksikan dengan jelas dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah yang dihadapi.

2.6.2.5. Menggerakkan, mendukung dan memberdayakan lebih banyak orang, untuk tidak sekedar mendukung melainkan bertindak atau berbuat menjalankan visi tersebut (empowering other to act on the vision)

Semua aspek yang berlangsung dalam proses-proses perubahan harus dimonitor dan dievaluasi secara terus menerus dan berkesinambungan. Jika dalam pelaksanaan ditemukan hambatan-hambatan yang mengganggu baik dalam arti teknis maupun karena sikap dan perilaku tertentu dari sebagian karyawan tertentu, para pemimpin dan tim perubahan harus berani mengambil tindakan yang tepat melalui koreksi dan penyesuaian yang diperlukan.

2.6.2.6. Merencanakan dan mengusahakan keuntungankeuntungan jangka pendek (planning for and creating short-term wins)

Kesuksesan-kesuksesan jangka pendek (quick wins) dapat menjadi sumber energi yang sangat kuat untuk tetap menggerakkan berlangsungnya proses-proses perubahan, oleh sebab itu keberhasilan-keberhasilan dalam tahap-tahap perubahan harus diangkat ke permukaan sehingga dapat dilihat oleh semua elemen dalam perusahaan. Kesuksesan-kesuksesan tersebut dapat dijadikan saran yang efektif untuk meredam pihak-pihak yang masih meragukan jalannya proses perubahan organisasi. Untuk mencapainya perlu adanya strategi yang dilakukan dengan memilih target-target kesuksesan dari proses perubahan yang tidak mendapat serangan kritik yang terlalu besar serta tidak memiliki eksposure resiko kegagalan yang terlalu tinggi.

2.6.2.7. Membangun perubahan yang berkelanjutan (consolidating improvement and producing still more change)

Jika proses perubahan masih memiliki ruang untuk peningkatan yang lebih jauh, pemimpin perusahaan dan tim-tim manajemen perubahan harus tetap mengupayakan hal tersebut dengan sungguh-sungguh. Karena, menyatakan keberhasilan sesuai tujuan secara terburu akan merusak semangat perubahan.

2.6.2.8. Melembagakan perubahan dengan budaya organisasi (institutionalizing a new approaches)

Proses-proses perubahan yang telah berlangsung harus ditautkan dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari budaya perusahaan secara keseluruhan yaitu semua aktifitas-aktifitas perubahan harus direfleksikan sebagai budaya perusahaan.

2.7. Strategi Perubahan Organisasi

2.7.1. Force-Coercion Strategy

Perubahan dilakukan melalui wewenang formal dan/atau penggunaan reward & punishment. Perubahan diperoleh dengan cepat namun cenderung dilakukan karena adanya rasa takut terhadap hukuman atau keinginan mendapatkan reward, pengaruhnya bersifat temporer. Sesuai untuk digunakan pada tahap unfreezing, yaitu meninggalkan pola lama dan mendorong terbentuknya pola baru.

2.7.2. Rational Persuasion Strategy

Perubahan dilakukan melalui pengetahuan, data empiris maupun argumen rasional. Manajer harus menggunakan pendekatan rasional bahwa perubahan akan memberikan manfaat yang besar dibandingkan pola sebelumnya. Argumen bisa disampaikan oleh agen perubahan, ahli dari luar maupun melalui demonstrasi. Perubahan yang terjadi lebih lambat dari strategi force-coercion, namun hasilnya lebih “tahan lama” dan terinternalisasi dalam diri individu.

2.7.3. Shared Power Strategy

Strategi yang melibatkan partisipasi dari pihak-pihak yang terlibat untuk melakukan perubahan sesuai dengan nilai, kebutuhan maupun tujuan individu/kelompok. Manajer memerlukan reference powerdan ketrampilan untuk bekerja efektif bersama berbagai pihak. Perubahan ini memerlukan waktu yang cukup lama, namun perubahan tersebut akanlebih tahan lama dan terinternalisasi dalam diri masing-masing.

2.8. Contoh Perubahan Organisasi di Bidang Perpustakaan

Perpustakaan adalah salah satu unit kerja berupa tempat untuk mengumpulkan, menyimpan, mengelola, dan mengatur koleksi bahan pustaka secara sistematis untuk digunakan oleh pemakai sebagai sumber informasi sekaligus sebagai sarana belajar yang menyenangkan (Darmono, 2 : 2001). Dalam pengertian lain seperti yang tercantum dalam keputusan Presiden RI nomor 11, disebutkan bahwa perpustakaan merupakan salah satu sarana pelestarian hasil budaya yang mempunyai fungsi sebagai sumber informasi ilmu pengetahuan, teknologi dan kebudayaan dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa dan menunjang pelaksanaan pembangunan nasional. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa perpustakaan adalah suatu organisasi yang bertugas mengumpulkan informasi, mengolah, menyajikan dan melayani kebutuhan informasi bagi pemakai perpustakaan.

Perpustakaan dikatakan ideal apabila memenuhi syarat-sayarat sebagai berikut :

a. Berani memantapkan keberadaan lembaga perpustakaan sesuai dengan jenisnya.

b.Melakukan upaya-upaya pengembangan dan pembinaan perpustakaan terus menerus dari segi sistem manajemen dan teknis operasional.

c. Selalu meningkatkan mutu melalui pelatihan-pelatihan bagi tenaga pustakawan

d. Melakukan promosi dan menyelenggarakan jaringan kerjasama baik dalam negeri maupun luar negeri

Dalam menjalankan fungsinya sebagai suatu organisasi, perpustakaan selalu berusaha untuk berkembang agar dapat terus beradaptasi dengan lingkungan. Perpustakaan perlu untuk beradaptasi mengingat perpustakaan adalah salah satu organisasi yang memiliki fungsi sebagai pengelola informasi terpercaya bagi masyarakat. Dari segi organisasi, perpustakaan mengalami perkembangan yang cukup signifikan mulai dari perpustakaan konvensional hingga mencapai perpustakaan digital.

Dalam perpustakaan konvensional, birokrasi yang ada masih bersifat kaku karena adanya aturan-aturan yang bersifat mengikat. Organisasi dalam perpustakaan konvensional masih berdasarkan perspektif klasik sehingga aturan-aturan dalam perpustakaan dijadikan acuan utama dalam menjalankan segala aktivitas perpustakaan. Struktur organisasi yang ada di perpustakaan konvensional juga masih bersifat hierarki dan kaku. Dalam struktur organisasi tersebut, jabatan tertinggi dipegang oleh satu orang yang disebut sebagai kepala perpustakaan. Kepala perpustakaan berwenang sebagai pembuat keputusan utama dimana keputusan tersebut juga wajib untuk dipatuhi. Model kepemimpinan yang berlaku adalah model kepemimpian satu arah dimana atasan memberikan tugas secara langsung kepada bawahan sehingga bawahan bertanggung jawab langsung pada atasannya. Meskipun model kepemimpinannya satu arah, aturan-aturan perpustakaan tetap mempunyai peranan tertinggi sehingga segala keputusan dan tugas yang dibuat oleh atasan harus sesuai dengan aturan yang berlaku dan apabila terjadi pelanggaran, maka pemberian sanksi berdasarkan pada aturan-aturan yang telah disepakati bersama. Pembagian sistem kerja biasanya tidak berdasarkan pada tingkat keahlain, akan tetapi dipilih secara acak sehingga diharapkan semua karyawan dapat mengusai segala bidang pekerjaan yang ada di perpustakaan.

Dengan model organisasi yang sedemikian rupa, perkembangan organisasi pada perpustakaan konvensional dinilai cukup lambat. Hal tersebut terbukti dengan lamanya penerapan model konvensional pada perpustakaan-perpustakaan yang ada di Indonesia. Perpustakaan konvensional sulit berkembang karena adanya model kepemimpinan satu arah tersebut. Dengan model kepemimpinan satu arah, bawahan hanya menjalankan apa yang ditugaskan oleh atasan sehingga daya kreatifitas bawahan menjadi sangat kurang. Ketakutan pada aturan-aturan juga menjadi salah satu alasan mengapa kreatifitas bawahan menjadi sangat rendah. Pada umumnya, bawahan takut untuk berkreasi karena kreasi-kreasi tersebut dikhawatirkan akan mengubah atau melanggar aturan-aturan yang ada.

Jika kreativitas bawahan atau karyawan itu rendah, maka sudah dapat diprediksi bahwa organisasi tersebut akan sulit untuk berkembang. Hal tersebut dapat terjadi mengingat bawahan atau karyawan adalah salah satu alat penggerak organisasi yang menjalankan segala aktivitas organisasi. Jika di perpustakaan, karyawan atau pustakawanlah yang mengerjakan segala aktivitas perpustakaan mulai dari pengadaan hingga pelayanan sehingga apabila daya kreatifitas pustakawan itu rendah, maka perpustakaan tersebut juga akan sulit untuk berkembang.

Perpustakaan konvensional pada masa lalu mempunyai peranan dan fungsi yang agak berbeda dari perpustakaan zaman sekarang. Perpustakaan pada masa lalu dipandang hanya sebagai sebuah tempat yang menyimpan banyak buku dan juga tempat membaca buku. Koleksi-koleksi yang adapun belum terlalu banyak karena pengadaan koleksi hanya terbatas pada pembelian koleksi ataupun hibah. Belum ada kerjasama terstruktur dengan organisasi lain. Selain itu, perpustakaan belum berperan secara fleksibel karena pemustakanya harus mematuhi segala aturan-aturan yang ada di perpustakaan tersebut. Misalnya saja dari segi proses peminjaman dan pengembalian buku. Pada perpustakaan konvensional, jika kita ingin meminjam atau mengembalikan buku, maka kita harus datang sendiri ke tempat peminjaman ataupun mengembalian kemudian oleh petugas perpustakaan baru dicatat, distempel, dan diberi batas waktu mengembalikan. Kita diberikan batas waktu peminjaman karena jumlah copy koleksi yang ada jumlahnya tidak banyak sehingga kita harus bergantian dengan pemustaka lain. Hal ini menjadi aturan yang tegas sehingga seluruh anggota perpustakaan harus mematuhinya. Tentunya hal tersebut menyebabkan pemustaka tidak leluasa dalam meminjam koleksi perpustakaan, akan tetapi pemustaka tidak bisa berbuat apa-apa karena hal tersebut sudah menjadi aturan yang telah disepakati bersama.

Dikarenakan keorganisasian yang berlaku pada perpustakaan konvensional dinilai mempunyai banyak kekurangan, secara perlahan tapi pasti perpustakaan mulai berkembang kearah yang lebih baik. Perpustakaan konvensional mulai berubah menjadi perpustakaan digital karena perpustakaan dituntut harus dapat beradaptasi dengan lingkungan organisasi dimana perpustakaan tersebut berada dimana pada masa sekarang ini, digitalisasi disegala bidang, terutama dibidang informasi, menjadi kebutuhan utama bagi masyarakat.

Ada beberapa hal yang mendasari perubahan perpustakaan konvensional menjadi perpustakaan digital, diantaranya :

a. Perkembangan teknologi informasi semakin membuka peluang-peluang baru bagi pengembangan teknologi informasi perpustakaan yang murah dan mudah untuk diimplementasikan oleh perpustakaan di Indonesia. Oleh karena itu, saat ini teknologi informasi sudah menjadi keharusan bagi perpustakaan di Indonesia, terlebih untuk menghadapi tuntutan kebutuhan masyarakat diera modern seperti sekarang ini.

b. Perpustakaan sebagai lembaga edukatif, informatif, reservatif dan rekreatif yang diterjemahkan sebagai bagian aktifitas ilmiah, tempat penelitian, tempat pencarian data/informasi yang otentik, tempat menyimpan, tempat menyelenggarakan seminar dan diskusi ilmiah, tempat rekreasi edukatif, dan komtemplatif bagi masyarakat luas sehingga perlu didukung dengan sistem teknologi informasi masa kini agar dapat diakses oleh seluruh masyarakat.

c. Dengan fasilitas digitalisasi perpustakaan, maka koleksi-koleksi yang ada dapat dibaca/dimanfaatkan oleh masyarakat luas baik di Indonesia, maupun dunia internasional.

d. Volume pekerjaan perpustakaan yang akan mengelola ribuan koleksi perlu didukung dengan sistem otomasi yang futuristic (punya jangkauan kedepan), sehingga selalu dapat mempertahankan layanan yang prima.

e. Saat ini sudah banyak perpustakaan, khususnya di perguruan tinggi dengan kemampuan dan inisiatifnya sendiri telah merintis pengembangan teknologi informasi dengan mendigitasi perpustakaan (digital library) dan libarary automation yang saat ini sudah mampu membuat jaringan Perpustakaan Digital Nasional (Indonesian Digital Library Network).

f. Dengan alasan-alasan yang sudah disebutkan, perpustakaan dirasakan perlu untuk bertransformasi menjadi perpustakaan berbasis teknologi terkini agar dapat memenuhi kebutuhan pengguna yang selalu haus akan informasi.

Selain dari segi teknologi, perpustakaan juga ikut berkembang dari sisi organisasi. Dalam organisasi perpustakaan digital, perpustakaan berkembangan menjadi sebuah jaringan yang mempunyai kerjasama yang luas dengan organisasi atau lembaga lain. Perpustakaan saling bersinergi secara aktif dengan adanya kerjasama dalam bidang input, proses, maupun output dengan organisasi lain guna menghasilkan sistem atau teknologi terbaru untuk memajukan perpustakaan. Disini, perpustakaan bersifat lebih terbuka dengan organisasi lain terutama dalam hal pertukaran informasi. Perpustakaan digital menjadi cerminan sebuah pengembangan teknologi, sistem, dan pola kerjasama yang baik antar perpustakaan karena pada umumnya perpustakaan digital bisa diakses oleh siapa saja dimanapun ia berada.

Meskipun perpustakaan sudah bersifat digital dan dapat diakses oleh siapa saja, dalam perpustakaan tetap ada hierarki atau tingkatan-tingkatan tertentu dalam menjalankan tugas. Pembagian tugas biasanya didasarkan pada tingkat keahlian sehingga berlaku sistem “the right man in the right place”. Anggota organisasi juga dapat bersifat lebih fleksibel dengan saling bertukar informasi dengan anggota organisasi lainnya. Selain itu, bawahan atau anggota organisasi diberikan kebebasan untuk berkreasi sehingga bawahan atau anggota organisasi dapat pula turut serta memberikan kritik dan saran yang berguna bagi perkembangan perpustakaan.

Pada perpustakaan digital, atasan berperan sebagai pengontrol dan pengawas seluruh aktivitas perpustakaan dimana atasan hanya berhak untuk pembagian dan juga pendelegasian wewenang kepada bawahan atau anggota organisasi lainnya. Dengan tingkat kreatifitas yang tidak dibatasi, bawahan atau anggota organisasi lainnya dapat terus berinovasi sehingga produktifitas anggota organisasi cenderung lebih tinggi. Hal inilah yang menjadi salah satu alasan perpustakaan digital dapat lebih cepat berkembang.

Jika zaman dahulu perpustakaan hanya berperan sebagai sebuah tempat penyimpanan buku ataupun tempat memperoleh informasi secara manual, maka pada zaman perpustakaan digital perpustakaan sudah berkembang menjadi pusat informasi utama bagi masyarakat untuk memperoleh informasi dimanapun berada. Adanya flexibilitas dalam bekerja menjadi salah satu alasan mengapa suatu organisasi dapat lebih cepat berkembang.

BAB III PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Organisasi adalah suatu wadah dimana terdapat sekumpulan orang yang mempunyai fikiran yang sama saling berkerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Pada dasarnya, setiap organisasi pasti mengalami perubahan dan juga perkembangan agar mampu untuk beradaptasi dengan lingkungan sekitar. Perubahan yang terjadi pada sebuah organisasi bisa terjadi secara terencana maupun tidak terencana tergantung dari faktor internal dan juga eksternalnya. Akan tetapi, tujuan utama dari perubahan organisasi adalah untuk mencapai efektivitas dan efisiensi kerja dan juga untuk mengubah organisasi menjadi lebih baik lagi.

Dalam perubahannya, organisasi terus bertransformasi menjadi lebih baik dengan berbagai cara dan juga model. Model perubahan organisasi yang banyak diterapkan adalah model perubahan organisasi Lewin dan model perubahan organisasi Kotter. Masing-masing model memiliki tahap, langkah, dan juga strategi yang berbeda-beda. Akan tetapi, semua model mempunyai tujuan yang sama yaitu, untuk memajukan organisasi dan membawa organisasi menjadi lebih baik lagi.

Perpustakaan sebagai salah satu organisasi penyedia layanan informasi publik juga tidak luput dari proses perubahan. Pada awalnya, organisasi di perpustakaan masih bersifat konvensional sehingga aturan dianggap sebagai pemegang peranan tertinggi dalam setiap keputusan. Dengan model konvensional, organisasi berkembang dengan lambat karena pada dasarnya semua elemen perpustakaan masih takut pada aturan yang bersifat kaku.

Seiring perkembangan zaman, perpustakaan yang dulunya konvensional mulai berubah menjadi organisasi modern dengan berbasis teknologi terkini. Hal tersebut perlu dilakukan mengingat perpustakaan berperan sebagai organisasi penyedia informasi utama bagi masyarakat. Pada masa dewasa ini, perpustakaan mulai mengemas informasi dengan basis digitalisasi. Digitalisasi informasi sangat penting untuk dilakukan mengingat kebutuhan masyarakat akan informasi terpercaya yang semakin tinggi. Dengan adanya perubahan pada organisasi perpustakaan, diharapkan perpustakaan akan bertransformasi menjadi lebih baik lagi sehingga dapat memenuhi kebutuhan pemustaka yang semakin beraneka ragam.

3.2 SARAN

Pada dasarnya, setiap organisasi selalu berusaha untuk berubah menjadi lebih baik lagi. Akan tetapi, pada kenyataannya, mayoritas perubahan organisasi yang terjadi banyak dipengaruhi oleh faktor lingkungan. Lingkungan organisasi yang terus berkembang menuntut organisasi disekitarnya untuk turut serta berubah tanpa memperdulikan kesiapan dari masing-masing elemen organisasi.

Dalam menghadapi perubahan,tentunya ada yang siap dan ada juga yang tidak siap. Terus meningkatkan kreativitas, kewaspadaan, dan juga simpati terhadap lingkungan dapat menjadi kunci sebuah organisasi dapat berkembang secara cepat dan tepat sesuai dengan apa yang dicita-citakan. Kerjasama yang solid antar masing-masing elemen organisasi juga menjadi juga dapat menjadi salah satu model agar organisasi dapat terus berkembang secara positif. Menurut kelompok kami, sebuah organisasi dapat mencapai perubahan yang baik apabila organisasi tersebut bisa melakukan perubahan sesuai dengan jati diri dan kemampuan masing-masing elemen-elemen organisasi sehingga apabila nantinya terjadi sebuah perubahan, maka perubahan itu adalah perubahan yang diinginkan oleh anggota organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Ruhana, Ika. Perubahan Organisasi (http://anahuraki.lecture.ub.ac.id/files/2012/12/Bab-15-16-Perubahan-Organisasi.pdf), diakses 15 November 2015

Yogeswara, Made. Transformasi Organisasi (http://dosen.perbanas.id/wp-content/uploads/24112014-mod.pdf) diakses 15 November 2015

Siagian, Lawang M. Konsep dan Teori Perubahan (http://walk-the-talk.info/change-management-memahami-berbagai-konsep-dan-teori-perubahan-part-4/) , diakses 14 November 2015

Aisyah, Mimin Nur. Perubahan dan Pengembangan Organisasi (http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pendidikan/Mimin%20Nur%20Aisyah,%20M.Sc.,%20Ak./Bab%2012%20Perubahan%20&%20Pengembangan%20Organisasi.pdf. diakses 14 November 2015

Nurhadi, Muljani A.1983. Sejarah Perpustakaan dan Perkembangannya di Indonesia. Yogyakarta : Andi Offset.

Sutarno.2003. Perpustakaan dan Masyarakat.Jakarta:Yayasan Obor Indonesia